En una época donde el trabajo es un bien escaso, la no posesión del mismo es fuente de sufimiento. Así lo afirma Jçues Vatin en su libro “Trabajo, Ciencia y Sociedad: ensayos de sociología y epistemología del trabajo“. Nos gustaría compartir con ustedes algunas ideas expuestas allí:  

• El trabajo es el medio de realización individual  y social de los seres humanos
• El trabajo implica esfuerzo, pena y restricción, pero es también al mismo tiempo medio de producción de las condiciones de existencia de la humanidad. “Trabajar es producir, es decir existir el la obra para sí mismo y para los demás”(1)
•  Vatin busca no negar ninguno de los aspectos del trabajo y  reafirma que el hecho de que el trabajo sea realización no implica que este sea puro placer, y por eso el descaso genera sensación de libertad y felicidad
• Si bien el trabajo aparece como una imposición que genera sufrimiento, la abstinencia impuesta de trabajo, aparece también como fuente de sufrimiento: “el no trabajo aparece como libertad y felicidad sólo si no se esta impuesto a él” (2)
• En la economía moderna, el trabajo aparece como una fuente preciosa que es economizada en su utilización al máximo.
• La propuesta de Vatin es descomprimir la situación de displacer que genera el trabajo en la economía moderna a través de la reducción del tiempo del trabajo y la construcción de nuevas pautas sociales a través de las modificaciones laborales. 

   

  [1] François Vatin “Trabajo, ciencias y Sociedad. Un recorrido por la historia de los hechos y el pensamiento (fines del s. XVIII- fines del s. XIX)”.

  [2] Idem.

   

   

   

   

   

   

Nuevamente un aporte de Pat Kaufman y Cindy Wetmore de su libro “El vademécum del manager, las mil y una ideas”, esta vez con consejos para que los resultados obtenidos de las entrevistas laborales a las que acceda sean los deseados:

(Antes de la entrevista)

• Aprenda todo lo posible acerca de la empresa, el trabajo y la persona que lo va a entrevistar.
• Averigüe el código de vestimenta.
• Tenga claro que usted es el mejor candidato para el puesto.

(Durante la entrevista)

• Sonría y salude a la persona que lo entreviste con un aretón de manos firme y mirándolo a los ojos.
• Nunca hable mal de un empleador o puesto anterior.
• En la primera entrevista, el objetivo es determinar si tiene cualidades para el puesto. Las preguntas acerca del salario y los beneficios sólo deben hacerse en la última entrevista.
• Aún cuando no haya decidido todavía si quiere el puesto o no, termine la entrevista solicitando claramente el trabajo. Su entusiasmo será recordado.

(Posibles preguntas)

• ¿cuáles son sus puntos fuertes y cuáles los débiles? 
• ¿por qué quiere cambiar de trabajo?
• ¿qué fue lo que más le gustó de su último jefe y puesto de trabajo y qué lo que menos le gustó?
• ¿tiene alguna pregunta acerca de nuestra empresa o el puesto?  (hágalas)

(Al responder)

• Múestrese positivo acerca de sí mismo y sus logros.
• Si se le pregunta sobre una debilidad o problema sea breve y tan positivo como sea posible.
• Siempre sea honesto

¿Le resulta fácil compartir criterios con los Responsables de Área para incorporar personal? Este curso es para establecer una visión común entre la línea y recursos humanos, vinculando el proceso de selección con la estretegia de negocio de la empresa.

Los modelos de gestión por competencias permiten relacionar objetivamente los conocimientos, las habilidades, y los atributos personales con la estrategia de negocios.

Sus beneficios aplicados a la selección de recursos humanos:

• Es una herramienta objetiva fundamentada en los requerimientos del puesto y los objetivos del negocio.
• Permite distinguir entre las competencias que son imprescindibles, las necesarias y las que pueden adquirirse a través de capacitación y desarrollo. Los entrevistadores cuentan con parámetros para evaluar la información que van obteniendo en la entrevista.
• Es f ácilmente comprensible y aplicable por los gerentes de línea. A partir de la definición de competencias se estructuran guías para la entrevista.

La metodología propone la participación activa de los integrantes. Se provee una guía en la cual se resumen definiciones de competencias y atributos personales  para facilitar la realización de posibles entrevistas futuras.

Dirigido a:

Gerentes de RRHH  y a quienes tienen responsabilidad por la incorporación de personal (Gerentes de Línea y Mandos Medios)

La metodología propone la participación activa de los integrantes. Se provee una guía en la cual se resumen definiciones de competencias y atributos personales  para facilitar la realización de posibles entrevistas futuras.

Las técnicas a utilizar incluyen:

• La exposición dialogada
• Dinámicas lúdicas
• Role-playing
• Filmaciones para registrar y evaluar avances en el aprendizaje

La metodología propone la participación activa de los integrantes. Se provee una guía en la cual se resumen definiciones de competencias y atributos personales  para facilitar la realización de posibles entrevistas futuras.

Encuentros semanales, cupos limitados.

Inicio del taller: lunes 2 de junio.

Solicite mas información y reserve su lugar, enviando un mail a capacitacion@consultingpartners.com.ar

Era cuestión de tiempo que grandes empresas e intermediarios del mercado de trabajo acabaran aterrizando en Second Life: empresas como Alstom, Areva, CapGemini, L’Oréal y Unilog participan este mes de junio en un ‘Salón virtual del empleo‘. De momento, con el objetivo de captar perfiles del sector de nuevas tecnologías.

Fuente: RRHH Digital

El conjunto de competencias de los colaboradores que hacen parte de la organización maximiza la capacidad de generar valor para la misma; es importante involucrar tanto la fuerza y la destreza como la inteligencia y la emoción.

El Capital Humano involucra tres aspectos principales que son:

• Aprendizaje Organizacional (busca diseñar e implementar estrategias para optimizar y hacer más inteligente el desempeño tanto de las personas como de la organización)
• Sistemas de Competencia Laboral (busca identificar y gestionar competencias que agreguen valor a la organización) Todas las personas son competentes pero requerimos identificar las necesidades de la organización así como las competencias de las personas y encaminarnos hacia una adecuada gestión de las mimas.
• Sistema de Desarrollo de Prácticas (busca implementar prácticas de valor en la organización acorde con el sistema de capitales). Lás mejores prácticas no siempre son prácticas de valor.

El capital humano es reconocida como la principal fuente de creación de valor para una organización.

El cuadro de abajo pertenece a el Estudio de Capital Humano 2008 de IBM. Click en la imagen para agrandar.

]]> http://consultingpartners.wordpress.com/2008/05/09/capital-humano/feed/ http://consultingpartners.wordpress.com/2008/04/21/%c2%bfpor-que-dar-feedback-es-brindar-informacion-que-forma/ http://consultingpartners.wordpress.com/2008/04/21/%c2%bfpor-que-dar-feedback-es-brindar-informacion-que-forma/#comments Mon, 21 Apr 2008 15:56:57 +0000 sylabus http://consultingpartners.wordpress.com/?p=7

Porque:

El feedback es una herramienta que permite el desarrollo de competencias. Refuerza el desempeño positivo.

¿Por qué?

Porque, en general, las personas tenemos ganas de crecer y seguir haciendo bien lo que sabemos hacer y para ello necesitamos del reconocimiento de jefes, colaboradores, colegas.

¿Por qué?

Porque, en nuestra búsqueda de mejora y crecimiento profesional necesitamos información sincera que permita encontrar áreas de desarrollo para encauzar nuestras acciones.

El camino más sencillo y rápido para lograrlo es la combinación de Evaluación Múltiple y coaching.

• Consulting Partners puede ayudarlo para en pocas horas.
• Definir las competencias a evaluar.
• Planificar la logística del proceso.
• Armar el instrumento de evaluación.
• … y recibir en 24 horas los informes destinado a cada persona que recibe feedback.
• Definir la estrategia de coaching adecuadas para la organización, los grupos y las personas.

¿Qué hacemos mientras tanto?

Actualmente y contradictoriamente al mismo tiempo que aumentan las demandas de personal. Faltan personas con las competencias necesarias para casi todo tipo de empresa, empezando por la PYME familiar .

¿Cómo se sale de esta situación? Muchas empresas, ONG y organismos públicos están haciendo esfuerzos por ayudar a reinsertar laborablemente a las generaciones de argentinos que no tuvieron la posibilidad de participar en el mundo del trabajo.

La pregunta es cómo pueden contribuir los especialistas en selección a manejar el problema. La repuesta siempre a estas situaciones es compleja, pero en principio así como de los problemas de trabajo se sale con trabajo de los problemas de selección se sale manteniendo los criterios de selección a saber:

Contar con herramientas previas facilitadoras del proceso de selección (descripciones de puestos y/o matrices de responsabilidades, y competencias asociadas).

Tener un excelente dominio de la técnica de entrevistas (habilidades de escucha, empatía, más conocimiento del puesto y competencias asociadas)

Comprender las diferencias culturales que podrían dejar afuera a personas con buen potencial de desarrollo.

Entrenar a la empresa en el proceso de selección desdevque se inicia la búsqueda hasta la contratación y en selección por competencias.

Por último, quizás más importante y de acuerdo a los criterios de Responsabilidad Social Empresaria ayudar a generar los programas que faciliten y acompañen el reingreso de un número importante de personas en el mundo del trabajo.