Consulting Partners

Nuevamente un aporte de Pat Kaufman y Cindy Wetmore de su libro “El vademécum del manager, las mil y una ideas”, esta vez con consejos para que los resultados obtenidos de las entrevistas laborales a las que acceda sean los deseados:

(Antes de la entrevista)

• Aprenda todo lo posible acerca de la empresa, el trabajo y la persona que lo va a entrevistar.
• Averigüe el código de vestimenta.
• Tenga claro que usted es el mejor candidato para el puesto.

(Durante la entrevista)

• Sonría y salude a la persona que lo entreviste con un aretón de manos firme y mirándolo a los ojos.
• Nunca hable mal de un empleador o puesto anterior.
• En la primera entrevista, el objetivo es determinar si tiene cualidades para el puesto. Las preguntas acerca del salario y los beneficios sólo deben hacerse en la última entrevista.
• Aún cuando no haya decidido todavía si quiere el puesto o no, termine la entrevista solicitando claramente el trabajo. Su entusiasmo será recordado.

(Posibles preguntas)

• ¿cuáles son sus puntos fuertes y cuáles los débiles? 
• ¿por qué quiere cambiar de trabajo?
• ¿qué fue lo que más le gustó de su último jefe y puesto de trabajo y qué lo que menos le gustó?
• ¿tiene alguna pregunta acerca de nuestra empresa o el puesto?  (hágalas)

(Al responder)

• Múestrese positivo acerca de sí mismo y sus logros.
• Si se le pregunta sobre una debilidad o problema sea breve y tan positivo como sea posible.
• Siempre sea honesto

¿Le resulta fácil compartir criterios con los Responsables de Área para incorporar personal? Este curso es para establecer una visión común entre la línea y recursos humanos, vinculando el proceso de selección con la estretegia de negocio de la empresa.

Los modelos de gestión por competencias permiten relacionar objetivamente los conocimientos, las habilidades, y los atributos personales con la estrategia de negocios.

Sus beneficios aplicados a la selección de recursos humanos:

• Es una herramienta objetiva fundamentada en los requerimientos del puesto y los objetivos del negocio.
• Permite distinguir entre las competencias que son imprescindibles, las necesarias y las que pueden adquirirse a través de capacitación y desarrollo. Los entrevistadores cuentan con parámetros para evaluar la información que van obteniendo en la entrevista.
• Es f ácilmente comprensible y aplicable por los gerentes de línea. A partir de la definición de competencias se estructuran guías para la entrevista.

La metodología propone la participación activa de los integrantes. Se provee una guía en la cual se resumen definiciones de competencias y atributos personales  para facilitar la realización de posibles entrevistas futuras.

Dirigido a:

Gerentes de RRHH  y a quienes tienen responsabilidad por la incorporación de personal (Gerentes de Línea y Mandos Medios)

La metodología propone la participación activa de los integrantes. Se provee una guía en la cual se resumen definiciones de competencias y atributos personales  para facilitar la realización de posibles entrevistas futuras.

Las técnicas a utilizar incluyen:

• La exposición dialogada
• Dinámicas lúdicas
• Role-playing
• Filmaciones para registrar y evaluar avances en el aprendizaje

La metodología propone la participación activa de los integrantes. Se provee una guía en la cual se resumen definiciones de competencias y atributos personales  para facilitar la realización de posibles entrevistas futuras.

Encuentros semanales, cupos limitados.

Inicio del taller: lunes 2 de junio.

Solicite mas información y reserve su lugar, enviando un mail a capacitacion@consultingpartners.com.ar

Era cuestión de tiempo que grandes empresas e intermediarios del mercado de trabajo acabaran aterrizando en Second Life: empresas como Alstom, Areva, CapGemini, L’Oréal y Unilog participan este mes de junio en un ‘Salón virtual del empleo‘. De momento, con el objetivo de captar perfiles del sector de nuevas tecnologías.

Fuente: RRHH Digital

El conjunto de competencias de los colaboradores que hacen parte de la organización maximiza la capacidad de generar valor para la misma; es importante involucrar tanto la fuerza y la destreza como la inteligencia y la emoción.

El Capital Humano involucra tres aspectos principales que son:

• Aprendizaje Organizacional (busca diseñar e implementar estrategias para optimizar y hacer más inteligente el desempeño tanto de las personas como de la organización)
• Sistemas de Competencia Laboral (busca identificar y gestionar competencias que agreguen valor a la organización) Todas las personas son competentes pero requerimos identificar las necesidades de la organización así como las competencias de las personas y encaminarnos hacia una adecuada gestión de las mimas.
• Sistema de Desarrollo de Prácticas (busca implementar prácticas de valor en la organización acorde con el sistema de capitales). Lás mejores prácticas no siempre son prácticas de valor.

El capital humano es reconocida como la principal fuente de creación de valor para una organización.

El cuadro de abajo pertenece a el Estudio de Capital Humano 2008 de IBM. Click en la imagen para agrandar.